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人事异动管理(员工关系)
日期:2019-09-24 浏览

如果说人力资源的作用和意义是“位得其人,人尽其才,才尽其所,人岗相宜”,那么其中的“位得其人”就是人事配置的工作。“位得其人”有两种途径:一个是外部招聘,一个内部配置。内部配置通常就放在“人事管理”这个板块,通过岗位间异动,满足岗位需求,最终达到“人岗相宜”的理想效果。

人事异动管理做好了,有以下几个重要的意义。

①人事权的归属是公司战略和管理思路的体现,是经营管控模式的体现,比如是集权还是分权。合理的人事控制权便于集团管理和工作推动,可快速有效地让工作落地。这里所说的人事权主要是人员任免权。

②保证人事相宜,公司整体稳定、健康发展。良好的人事管理,就是企业规范用人,建立健康的用人文化,避免因为关系、人情等存在不正常用人现象,从而吸引更多的优秀人才到公司发展。

③为人力资源其他模块如员工配置、人才梯队建设等直接形成工作的对接和支撑,提供必要的保障。

④合理培养人才、提拔人才、使用人才是充分运用人力资源的必要手段。企业要在有限的人力资源状况下,更好地利用人才,更好地排兵布阵。同样的一批人,不同的排列组合所发挥的效果不一样,这就是我们常说的“会不会用人”。

⑤良好的人事晋升制度同时又是有效的激励制度,能够鼓励并激发员工的进取心,调动员工的积极性。

人事异动管理主要是建立有效的人事异动机制,规范人事异动的运作程序,对人员流动情况进行常规化监控、分析,这样就能够保证合理配置人才资源。人事工作良好性发展,是人力资源良性发展的依据。

如何做好人事管理,实际上并不是本节要讲的内容,因为它涉及公司的管控体系和管理模式、集权和分权的艺术、人才梯队建设和用人文化,更多的是高层管理者和人力资源部门负责人要做的工作,所以这里就不再一一赘述。本节所讲的人事管理仅仅是建立人才晋升、退出标准和机制,按照制度和流程进行人员异动的管理。很多企业中的关系根深蒂固,如果出现不按照公司规定的套路出牌,随意安插和提拔人员,这个体系就会被打破,也就做不下去了,我们通过一个实际案例就能体会。

我在DV集团工作时,有这样一个故事,有一个产品事业部的保障经理位子空缺,让人力资源中心负责招聘,并要求内部招聘,理由是专业性和实操性比外部新来的强,外来人员,满足不了要求。同时给集团人力资源中心设定了一些招聘条件。集团招聘人员开始一系列的内部招聘工作,最后有3人报名,经过各种招聘流程后,原来工程中心的一位设备主管小李胜出。按流程小李需要进行工作移交,办理人事异动手续。办理过程中人力资源中心突然发现小李已经在半个月前离职,这样一来他连参加内部竞聘的资格都没有。人力资源中心处于两难境地:如果录用,则打破了内部招聘的规定,对其他人才不公平,以后难以开展工作,而且工程中心一再挽留的小李成了本公司兄弟单位的经理,情理上是过不去的;如果不录用,则无法向用人部门交代,因为已经宣布竞聘成功,事业部急等用人。经调查发现,原来事业部总经理私下看中了小李,小李也很想升为经理,于是就先辞职,最后再导演竞聘的闹剧。这件事之后,大家对大家对人力资源中心的内部竞聘失去信心,认定是幕后操作,两位总经理也因为一个员工而互相指责。

事情办错的原因是招聘经理再审核报名条件时,没有按照规定筛选,在原用人部门未签字、人力资源中心未知人员离职的情况下进行,导致这种情况发生。如果设计好了流程,按照正常流程办事,用人机制健全了,就能保证人才更好地发挥作用,企业用人文化健康地发展。