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薪酬改革的尖刀连(薪酬管理:岗位价值评估)
日期:2019-09-25 浏览

岗位价值评估是人力资源管理最基础的管理工具之一,只有科学地进行了岗位价值评估,才能衡量出岗位之间的价值区别,不管用什么薪酬模式和薪酬结构,都有了参照依据,它是薪酬标准设计的前提条件,也是薪酬平衡的一个主要参考依据。

岗位价值评估的定义是:“岗位价值评估是依据合理的、统一的、事先确定的规则和标准,通过对比岗位背后所隐含的付酬因素,比如岗位贡献、岗位职责、岗位任职要求等,对组织中的各个岗位进行评判,以确定各岗位在组织中相对价值的过程。”

本节主要介绍岗位价值评估的重要性、主要方法、开展工作的步骤和关键点的处理。首先从实际案例说起。

有一次,我们DV集团举行技术工种比武大赛,我应邀参加开幕式。开幕式结束后接着就是具体的比赛,我也在场地里随意转转看看,忽然听到几个电工在聊工资。甲说:“听说你们的工资是3500元,为什么我们的才2800元?”乙说:“我们是3500元,我们半年都不能回家一趟,你天天都回家,不行你来我们这里试试,我宁可少挣钱也要顾家呀。”丙说:“你们两个可以了,我的工资是3200元,但是我们种猪场是封闭的,内天都是臭气熏天,气味难闻得吃不下饭,还让不让活?”主管看见我过来,赶紧对他们说:“你们都是哪个事业部的?来互相学习、切磋呢,谁让你们讨论工资,你们领导没讲过工资保密?不愿意你们换换,换不换?

”几个人摇摇头走开了。

其实这样的例子很多,中国人有个特性就是“不患寡而患不均”。但同时这个案例也说明了我们的工作岗位,很多内容是一样的,但工资薪劳是不一样的,岗位与岗位之间还有很多方面的差别。比如上面故事中的电工,工作特性和环境都不一样, 有的是工作时间长,有的是工作环境恶劣,有的是自由受到限制。还有一些岗位存在工作频率问题、工作难度问题。这些不同的影响因素都是我们做岗位价值评估要注意的方面,这也是我们做薪酬方案时要考虑的内容。如果考虑不周,就会导致薪酬不合理,影响员工工作情绪,导致员工离职甚至大声群体事件,使正常经营活动被打乱。

岗位价值评估的主要步骤是:建立规则→成立小组→价值打分评价→数据处理对比→价值调整→确定最终方案和结果。

根据步骤中的关键点,下面简单介绍一下怎样开展工作。

1.选择评估岗位

如果是小企业,就对所有岗位进行评估;如果是大企业,首选按照组织架构、“三定”文件(定编、定岗、定员)列出各部门岗位名称,把类似岗位合并,挑出典型岗位,汇总列出岗位名录,按照部门开展工作。

2.收集评估需要的资料

主要包括岗位说明书、组织架构、工作流程体系;如果有必要,还要加上岗位操作规范,以及行业特性、公司性质和环境分析。我们的主要工作就是通过这些方面来查找岗位间的区别,对企业的影响和贡献程度,以及难易程度、舒适程度。

3.制定并和领导讨论评价规则

评价规则是岗位价值评估的关键所在,一定要由专业人士进行反复讨论,它的制定关系到岗位价值评估的准确性,是所有步骤的“牛鼻子”。评价规则包括评价岗位的范围、使用的评价方法、评价的内容、评价标准。切记一定要选取模型进行试评价,验证所定规则的有效性。

4.成立工作小组

主要是对岗位进行打分的人员,一定要注意上下级、岗位上人员的回避性,选择小组成员的专业性,在人力资源方面和公司业务方面、相关工作模块方面的专业性、权威性。

5.对成员进行培训

向小组人员讲解岗位评估基础知识、具体工作内容、评价规则,并发布评价进程,包括时间、地点、岗位、提交评分结果的时间、表格形式及注意事项。

6.岗位打分、统计

分部门对岗位逐一进行打分,然后按照统计原则(去掉最高分、最低分求平均,或者综合)进行统计汇总。

7.录入系统、分析

把所有岗位得分的汇总结果录入系统,进行得分分析,可以进行总排序,或者按照同岗位比较,同级别分析。最终确定每一个岗位的价值分数,完成岗位的价值评估初稿。

8.岗位间平衡、调整

对结果进行比较,找到不公平或区分不开的岗位,再次进行打分和评估,留意同一级别、同一岗位(不同部门)、同一部门的平衡问题。

9.公示、交高层审定

有时可加入公示环节,依企业文化而定。如果企业文化氛围好,老板较开朗,那就公示;如果公司大,层级多,思想常常不统一,老板也习惯了拍板,那就不公示,以免陷入争论。这些评估步骤说来简单,但中间有几个重要的关键点比较难:一个是评估方法的选择,一个是评估原则(计分标准)的制定,一个是最后岗位间的调整。